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Indemnizarán a empleado que se consideró despedido porque le cambiaron el horario laboral
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La Justicia hizo lugar al reclamo porque la firma no demostró razones objetivas que llevaran a tomar esa medida. Cómo instrumentar las modificaciones en las relaciones de trabajo. Qué recaudos deben aplicar los empleadores. La opinión de los expertos En la actualidad, la tendencia de la Justicia a resolver litigios laborales a favor de los empleados, obliga a las empresas a extremar los recaudos que deben tomarse a la hora de introducir cambios en las tareas que efectúan sus dependientes.Esto es así aún cuando la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) faculta a que los empleadores, bajo determinadas circunstancias, a modificar las condiciones de la relación laboral. Por ejemplo, en lo que respecta a horarios, tareas, funciones o el establecimiento donde el trabajador debe prestar sus servicios. En este escenario, también sucede que, en algunas ocasiones, las compañías se exceden en el uso de esa facultad -conocida como "ius variandi"- e incurren en conductas generadoras de daños para los empleados. Es por eso que los abogados especialistas en derecho laboral advierten que esa potestad debe ser ejercida con sumo cuidado, ya que su mala utilización puede generar contingencias tales como la promoción de demandas por despido o el restablecimiento de las condiciones laborales modificadas.En esta oportunidad, los jueces María García Margalejo y Oscar Zas, integrantes de la sala V de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, hicieron lugar a la demanda promovida por un empleado que se consideró despedido porque la firma le cambió el turno en el que prestaba servicios y no se le había asignado ninguna tarea específica.Cambio de turnoEl empleado se desempeñaba como supervisor de la planta en el horario nocturno de 22 a 6. En un determinado momento, le cambiaron el turno al de 8 a 16, pero -sin motivo aparente- no le asignaron ninguna labor.Luego de intimar para que le reestablecieran las condiciones laborales y tras no ser escuchado, el empleado se consideró despedido, por lo que se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes.La sentencia de primera instancia hizo lugar a la demanda al concluir que la empleadora no logró demostrar girls jewelry que el cambio de turno tuviere como fundamento cuestiones atinentes a la producción de la empresa o que sean de carácter netamente funcional e indicó que la compañía hizo abuso del ius variandi.Al poco tiempo, la firma se presentó ante la Cámara de Apelaciones del Trabajo donde sostuvo que la jueza de primera instancia invirtió la carga de la prueba y que el trabajador no demostró un uso abusivo del "ius variandi" ni el daño que le ocasionaba este cambio. Para los camaristas la queja resultaba inadmisible ya que la empleadora no se hizo cargo de los fundamentos de la sentencia de primera instancia. Los testigos indicaron que el reclamante era supervisor y que laboraba en el turno noche de 22 a 6 y que luego, sin ningún fundamento, le cambiaron el horario y no le dieron tareas para desempeñar.Los magistrados remarcaron que "la decisión de cambiar de turno no eximía a la empresa de cumplir los recaudos legales previstos en los artículo 65, 66 y 68 de la LCT"."Estas normas imponen la necesidad, para justificar modificaciones en el contrato, de que los cambios resulten funcionales a los fines de la empresa y a las exigencias de la producción, así como que sean razonables (artículo 66), excluyendo toda forma de arbitrariedad y abuso de derecho", explicaron los jueces. "Existen elementos concretos que prueban que -en definitiva- la demandada implementó con respecto al accionante un cambio de horarios y de tareas que, efectivamente, significaron una modificación sustancial de aquellas que realizaba con anterioridad", se lee en la sentencia.Para llegar a esta conclusión, los jueces indicaron que, al momento de responder la demanda, la compañía admitió expresamente que el trabajador era supervisor de logística y depósito en el turno noche y que fue cambiado al turno diurno.De esa manera, para los jueces, independientemente de que el dependiente haya o no demostrado el perjuicio que le ocasionaba el cambio de horario, la omisión por parte de la empresa de acreditar las razones organizativas en las que intentó fundamentar la modificación tornaba. en principio, irrazonable el ejercicio del "ius variandi"."El cambio de horario impuesto al trabajador, en este caso, configuró una alteración esencial del contrato de trabajo pues se cambió un turno nocturno a uno diurno, lo cual implicaba trastocar todas las actividades post laborales que cualquier ser humano rolex replica posee, aun las relativas al desarrollo de la vida familiar, siendo esencial en este punto el hecho de que no se acreditó el consentimiento del dependiente con el cambio de horario -lógicamente, el horario sí puede ser alterado de común acuerdo entre las partes-", enfatizaron los camaristas. Las distintas pruebas aportadas a la causa revelaban la modificación del turno de trabajo y la existencia de un cambio "por demás relevante" -según los jueces- en las tareas asignadas al empleado.El hecho de que en ningún momento la firma brindara alguna explicación satisfactoria que justificara la razonabilidad del cambio implementado, ni qué razones objetivas lo motivaron, hicieron que los camaristas confirmaran la sentencia de primera instancia. Para ver el fallo completo provisto por Microjuris.com.ar, haga clic aquíRepercusiones"El lugar y el horario de trabajo son elementos estructurales del contrato de trabajo. Por ende, cualquier modificación debe ser precedida de una actitud prudente por parte del empleador", agregó Luis Ángel Discenza, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados.En tanto, Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoira & Cassagne, destacó que, en este tipo de fallos, se "pone particular hincapié, en la existencia de wholesale costume jewelry un perjuicio material por parte del trabajador". Al respecto, señaló a este medio las tres medidas que deberían observar las empresas a fin de estar a resguardo de reclamos de esta índole:La evaluación previa sobre la posible ocurrencia de un daño patrimonial y/o moral del trabajador.Obtener el consentimiento expreso y documentado por parte del trabajador a las modificaciones que se quieren introducir.La contención del perjuicio -en el caso que éste exista- mediante una compensación."Las empresas deberán tomar especial precaución al momento de llevar a cabo cualquier modificación que se pretenda hacer sobre el contrato de trabajo, sobre todo a partir de la reforma jewelrybff legislativa del ius variandi, donde el trabajador puede accionar judicialmente para lograr el reestablecimiento de las condiciones alteradas, sin necesidad de considerarse despedido", indicó Juan Manuel Minghini, especialista en derecho laboral.